בתוך דיני העבודה בישראל, אשר נועדו להסדיר שלל היבטים לגבי שוק העובדה, זכויות עובדים, חובות מעסיקים וכיוצא באלו, יש התייחסות ספציפית המיועדת למנוע ולטפל במקרים של התעמרות מעסיקים ומנהלים בעובדים אחרים. כמו שיודע כל מי שאי פעם היה שכיר, לא כל דבר בעבודה הוא נעים או מתאים ולא תמיד בתור עובדים נהיה מרוצים מכל דבר ומכל אמירה שמנהל או מנהלת יגידו לנו, בטח כשמדובר בביקורת. אבל בהחלט ישנם מקרים בהם הגבול התפיסתי והמשפטי נחצה והתנהגות מסוימת הופכת להתעמרות והתנכלות בעובד/ת.
במקרים הללו, בהם מנהלים ומעסיקים חוצים את הגבול ומיישמים התנהגויות פוגעניות של התעמרות במקום העבודה, בהחלט ניתן להתלונן ולתבוע פיצויים באמצעות עורך דין דיני עבודה, כאשר פסק דין חשוב שניתן בסוף 2022 הכניס המון סדר לנושא מורכב וכאוב זה, כפי שמיד יוסבר ויפורט ע"י עו"ד אריק שלו.
תופעה נרחבת ונפוצה בשוק העבודה
מנתונים העולים ממחקר של הביטוח הלאומי, 2 מכל 3 עובדים שכירים חוו התנהגות תוקפנית במקום עבודתם, כאשר 1 מכל 7 עובדים חווים התעמרות בעבודה לפחות אחת לחודש. אלו נתונים משמעותיים ומטרידים בהחלט. ככל ששכר ו"מעמד" העובד נמוך יותר, כך גם עולה הסיכוי לחוות התנהגויות של התעמרות מצד מנהלים ומעסיקים.
על ההתחלה יש להבהיר מעל לכל ספק, אירוע התעמרות בעבודה הוא ממש לא רק "לא נעים" או "לא יפה". זה גם בהחלט לא חוקי ועבור העובד החווה זאת, ההרגשה עשויה להיות פוגענית ומשפילה מאוד והתוצאות עשויות להיות נזק נפשי מהותי וארוך טווח ואף נזקים בריאותיים ותעסוקתיים.
יצירת מרחב עבודה ופעולה עוין לעובד - מהי התעמרות בעבודה?
חוקי העבודה בישראל מגדירים כי למעסיק (זה כולל מנהלים בארגון המעסיק כמובן) אסור להתנכל ולהתעמר בעובדים. כאשר ההגדרה הכללית להתעמרות היא ביצוע של פעולות חוזרות ונשנות במטרה ליצור לעובד מרחב עבודה ופעולה עוין.
הלכה למעשה, תחת ההגדרה הזו אפשר להכניס ממש המון פעולות, התנהגויות ומקרים היכולים להיחשב התנכלות והתעמרות, מה שבעבר יצר מעין גבול משפטי דק שהפך את הפסיקה במקרים אלו למורכבת ומאוד לא אחידה. לכן, בין היתר, כה חשוב לקבל ליווי וייצוג של עו"ד דיני עבודה במקרים הרלבנטיים.
בנוסף להגדרת ההתעמרות במקום העבודה, החוק ממשיך ומגדיר כי מעסיקים נדרשים לספק לעובדיהם סביבת עבודה אשר שומרת על כבודם כבני אדם וכעובדים וכמו כן סביבה שבאמת מאפשרת לעובדים לבצע את עבודתם בצורה רגועה, מכבדת וללא התנכלויות.
יש לציין כי התעמרות בעבודה כוללת מכלול התנהגויות שאינן פיזיות. מקרים של התעללות פיזית ופגיעה פיזית בעבודה גם קיימים למרבה הצער, אך אלו כבר עבירות אחרות וחמורות יותר לרוב, הן מבחינת דיני העבודה והן מבחינה פלילית.
דוגמאות מעשיות ומוחשיות להתעמרות בעבודה
כדי להוריד את הדברים לקרקע המעשית ופחות תיאורטיים, לפניכם כמה דוגמאות ממשיות ומרכזיות של התנהגויות ופעולות המוגדרות בעיני החוק התעמרות בעבודה:
• לקלל ו/או לצעוק על העובד.
• הטלת איסורים משפילים ופוגעניים על העובד ו/או מתן משימות המשפילות ופוגעות בעובד.
• מנהל המתעלם בצורה הפגנתית ובולטת מהעובד, גורם לבידוד ו/או החרמת העובד במסגרת העבודה.
• הטחה של ביקורת פוגענית ומוגזמת וכל הזמן להביע אי שביעות רצון מאותו עובד.
• הפצת שמועות ו/או הטלת האשמות שווא כנגד העובד.
• פגיעה ממשית ומעשית ביכולת העובד לבצע את תפקידו המוגדר ולהצליח בו.
• לקיחת סמכויות מהעובד, באופן פוגעני שאינו מוצדק.
• פעולות המהוות חדירה מוגזמת לפרטיות העובד.
ישנם מקרים של התעמרות במקום העבודה אשר מהווים בנוסף גם "הרעה מוחשית" בתנאי ההעסקה או העבודה של העובד, עד כדי כך שהעובד מתפטר או שאין מקום לדרוש ממנו להמשיך לעבוד באותו מקום. מקרים אלו עשויים לאפשר גם זכאות לקבלת פיצויי פיטורים מטעם המעסיק.
חשוב להבהיר כי הזכות של עובדים שלא לספוג פעולות חוזרות ונשנות של התעמרות בעבודה היא זכות הקיימת לכל ציבור העובדים, ללא קשר למעמדם, סוג ההעסקה שלהם, שכרם וכיוצא באלו.
הזכות לתבוע פיצוי כספי במקרי התעמרות בעבודה
לצד הגדרות חוקי העבודה והזכות שלא לספוג התנכלות בעבודה, ניתן כמובן גם להתלונן על מנהלים ומעסיקים ולתבוע מהם פיצוי כספי. הפיצוי הנתבע וזה אשר בית הדין לעבודה רשאי לפסוק יכול להיות עבור נזק ממוני (אובדן הכנסות כתוצאה מההתעמרות), נזק לא ממוני (נזקים נפשיים וכדומה) ובית הדין רשאי גם לפסוק פיצוי עונשי להרתעת מעסיקים אחרים.
פסק הדין שעושה סדר בכל תחום ההתעמרות בעבודה
בספטמבר 2022 נפל דבר בכל הנוגע לטיפול המשפטי במקרים של התעמרות בעבודה, זאת דרך פסק דין מפורט במיוחד שנתן בית הדין הארצי לעבודה במסגרת ערעור בתיק לגבי התעמרות והתנכלות של ביה"ח זיו בצפת (בי"ח ממשלתי) כלפי עובד ביה"ח יצחק חקמון.
תיאור תיק ההתעמרות של חקמון נגד בי"ח זיו
במקרה זה, העובד עבד בבית החולים כ-20 שנה עד שיצא לגמלאות. לאורך רוב שנות עבודתו במקום, היו היחסים בינו לבין הנהלת בית החולים, בעיקר המנהל האדמיניסטרטיבי, מתוחים ומורכבים. בתיאור המקרה ופסק הדין שניתן פורטו הרבה מאוד פעולות ועבירות של התנכלות והתעמרות מצד אותו מנהל ובית החולים כמעסיק למול אותו עובד, שגם היה חבר מוביל בוועד עובדי בית החולים.
עיקר הדברים היה שהמעסיק יצר סביבת עבודה פוגענית ומתעמרת וביצע מהלכים מוחשיים שמנעו מהעובד לבצע את תפקידו הישיר וכנציג וועד העובדים, לצד בעיות יחס נוספות. בהחלט מקרה מורכב וכזה שנמשך בערכאות משפטיות במשך כעשור.
העובד הגיש תביעה כנגד בית החולים והמדינה. ראשית, בית הדין האזורי קבע שהמקרה מורכב ואף "אפור" אך פסק לזכות העובד פיצויים בסך 60,000 ש"ח, ללא כיסוי הוצאות משפטיות ושכ"ט עורך דין דיני עבודה.
אותו עובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה על גובה הפיצוי שנפסק לו. בערעור, בית הדין לחלוטין הכיר בהתעמרות בעבודה שספג העובד וגם הגדיר בצורה מקיפה וחדשנית מהן חובות המעסיקים בהקשר למניעת התעמרות והתנכלות בעובדים ושבמקרי הפרת חובה זו, המעסיקים בהחלט עשויים להידרש לשלם פיצויים גבוהים לעובדים.
תוצאת הערעור הייתה פסיקת פיצויים מוגדלים לאותו עובד, בסך כולל של 300,000 ש"ח בגין התעמרות בעבודה מצד מעסיקו. פסק הדין הגדיר סובייקטיבית לגבי פעולות ההתנכלות במקרה הספציפי וגם הגדיר רוחבית ואובייקטיבית מהם מקרים העונים משפטית להתעמרות בעובדים.
המשמעות המעשית והמשפטית של פסק דין חקמון נגד בי"ח זיו
ומכאן הגענו למהות העניין, אחרי ההסברים לגבי מהי התעמרות בעבודה, מתן דוגמאות, פירוט זכויות העובדים בהקשר זה ותיאור המקרה להלן - זוהי המשמעות החשובה והחדשנית של פסק הדין שנתן בית הדין הארצי לעבודה. [
למעשה, כמעט לראשונה, בית הדין לעבודה "עשה סדר" בנושא מורכב ורחב זה ויצא באמירות ברורות ומאוד מפורטות באשר לאפשרויות התביעה בעילת התעמרות בעבודה, חובות המעסיקים והיכולת והכוונה של בתי הדין לפסוק פיצויים, כולל גבוהים, במקרים בהם מעסיקים התרשלו בחובתם ויצרו או אפשרו מצב של התעמרות בעובדים. פסק הדין הכניס הרבה היגיון וסדר בכך שאיסור על התעמרות בעבודה אינו המלצה כללית אלא חובה משפטית של ממש של מעסיקים.